본문 바로가기
WORK or STUDY/M&A & Corporate Law

임직원에 대한 주식연계보상 - RS

by 적일행 2024. 3. 16.
  • RS에 관하여 전반적으로 정리하고 검토할 일이 있어서, 아무렇게나 의식의 흐름으로 기존 자료 읽고 소화 중.
  • 아래 내용은 본인의 최종적인 견해와 관계 없고, 자료 읽고 그냥 아무렇게나 끄적이고 정리하고 있는 초벌이라고 보면 됨. 내용도 정확하지 않음. 다만 출처는 가급적 기재하려고 노력함(게을러서 페이지는 실패ㅠㅠ). 궁금한 사람은 직접 찾아보길 바람.
  • 사실은 노동법과 상법 모두 매달 이렇게 논문을 정리하려고 했으나 아프다는 핑계로, 바쁘다는 핑계로 미진하였음. 그러던 와중에 최근 김건식 교수님 페이지 보고 굉장히 감명 깊었고 자극도 받았음. 교수님은 퇴임하고서도 세계의 여러 논문 읽고 정리하는데 내가 게으를 바가 아니라고 생각하여, 이 노력을 시초로 뭐든지 노력을 해보아야겠다. 

 

 

 

I. 최근의 논란과 상황

  • RS에 관한 가벼운 설명과 현황을 원한다면
  • 한겨레 신문에서 한화의 오너 일가에 대한 RSU 부여를 문제 삼는 일련의 기사를 냈고 https://www.hani.co.kr/arti/economy/marketing/1124567.html , 한화그룹에서 한화그룹 측 의견이 반영되지 않은 편파적인 보도라면서 반발. https://monthly.chosun.com/client/news/viw.asp?ctcd=B&nNewsNumb=202403100045
  • RS 자체는 잘 뜯어보면 뭐 아주 대단히 이상하거나 특이한 제도라기보다는, 주식회사 임직원에 대한 보상 문제(특히 임원의 경우 본인-대리인  문제를 해결하기 위하여 회사의 실적과 대리인인 임원이 얻는 콩고물 사이의 연관성을 어떻게 설계하고 임원에게 어떤 인센티브 구조를 부여할 것인지가 오래된 회사법의 논의 사항 중 하나임)라고 생각해볼 수도 있음. 법적으로 어떤 확고한 제도가 존재한다기보다는, 상법상 허용되는 범위 내에서 임직원과의 계약에 의하여 "주식"으로 보상을 제공한다는 의미로도 생각해볼 수 있음.  상법의 확고한 제도적 절차에 따라 부여하는 스톡옵션과의 차이점임.
    • 이러한 제도들은 스톡옵션 제도에 대한 잠탈이라고 보기는 어려움. 아예 새로운 것이라고 보아야 함. 이경윤, 황광(2014), 주식 관련 임원 보상제도의 법률상 쟁점, BFL. 
    • 그러나 여전히 RS 자체에도 과연 임원에 대한 보상과 성과가 비례하는지에 관한 논의가 발생할 수는 있음. 임원 개개인의 성과를 조건으로 한다기보다는 기업 전반의 매출 증진 등 aggregate한 것들을 기준으로 보수를 지급할 수밖에 없기 때문에 "비례성"이나 "과다성"과 관련한 논란은 당연히 발생할 수 있는 성격의 것이라고 생각됨. 
    • 경영학계에서도  논의 - equity incentive의 비중이 클수록 기업의 장기적 성과와 목표일치를 이룰 가능성이 높음. 대리인 문제를 완화할 수 있는 방법. [최정미(2020), 양도제한조건부 주식을 활용한 경영자 보상, 경상논총 13(1)]
  • 벤처기업법에도 성과조건부 주식이라는 이름으로 유사한 것이 들어왔음. RS의 구체적인 구조에 따라 다르겠으나, 일반적으로 우리가 생각하는 RS를 상법에서 정면으로 금지한다고 보기 어렵기 때문에 과연 이런 벤처기업법의 조문이 어떤 의미가 있는지 의문이 제기될 수 있는 상황이라고 생각함.  (아직 근로소득세 관련하여 조세특례도 적용 안되는 것 같아서... 그럴거면 그냥 상법에 따라 자기주식 처분의 일환으로 설계하는 것이 낫지 않나? 라는 생각이 설핏 들기도 함.) 
  • 김건식 교수님 글 https://kbln.org/archives/1850.
    • 이 글이 나오고 얼마 안되어서 윤소연 변호사님 글이 기고된 것 같다. 
    • 김건식 교수님이 인용한 한화 반기보고서에서는 이와 같이 설명한다. " 이와 별도로 양도제한조건부주식(Restricted Stock Units)으로서 이사들에게 총 429,630주의 범위내에서 214,815주의 주식과 214,815주의 주식가치에 상응하는 현금(주식가치연계현금)으로 구분하여 장래에 지급받을 권리를 부여하였음".
      교수님은 " 전년도 12월 주식시장 평균종가에 따라 최종 지급액이 확정될 예정임" 부분을 보시고 아마 <현금으로만 주는 것인가? - 그리고 신주 발행형이 아닌데 "~~주식"이라는 표현이 적절한가>라는 의문이 발생하신 게 아닐까도 싶다.
      다만 이러한 기술은 주식 절반, 현금 절반을 주되 그때의 종가 기준으로 계산하기 때문에, 개인별 보수 현황에 기재된 "보수총액"이 확정되지 않았음을 표현하는 의미로 새겨야 할 것으로 생각된다. 물론 신주 발행이 개입되지 않음에도 XX 주식과 같이 부르는 표현은 오히려 혼란을 가중할 면이 있는 것은 아닌지? 

 

II. 용어의 정리

  • 아직 용어 통일이 사회 전반적으로 되어 있지는 않고 사람들마다 부르는 용어도 다름. 비교적 체계적으로 설명하고 있는 사람들은 스톡그랜트 중 RS(조건부 주식, Restricted Stock)이 있다고 이해하고, 그 안에서 RSU(Restricted Stock Units)와 Restrict Stock Award(RSA)를 나누어서 보는 듯함. 윤소연. (2023). 주식연계보상의 법적 쟁점 - RSU와 스톡그랜트를 중심으로 -. 상사법연구, 42(2); 삼프로 TV 안희철 변호사 설명(https://www.youtube.com/watch?v=7dA6MC5G_aE)
    • 스톡그랜트는 회사의 주식을 임직원에게 부여하는 것 일반을 의미함. 소위 "성과주"라고 하는 것들이 스톡그랜트에 해당함. [스톡그랜트를 다르게 설명하는 경우도 있음. : https://www.thebell.co.kr/free/content/ArticleView.asp?key=202304101600189480105769&lcode=00&page=2&svccode=00]
    • RSU는 일정 조건 충족 시 장래에 주식을 받을 수 있는 권리로, RSA는 일단 주식은 먼저 주지만 일정 조건 충족 시까지 양도 불가, 조건 미충족시 박탈하는 경우의 의미로 주로 사용됨. 
    • RSA를 부여하였을 때, 주식양도제한 약정이 유효한지 논란이 있고 유효하지 않다는 것이 일반적인 견해.  즉, 양도제한 약정 체결하더라도 효력 논란 발생 가능하고 실상 강제 어려움. 윤소연. (2023). 주식연계보상의 법적 쟁점 - RSU와 스톡그랜트를 중심으로 -. 상사법연구, 42(2)
      • 양도 제한 약정과 관련하여 김건식 교수님이 얼핏 밝히신 것도 비슷한 우려 있음. https://kbln.org/archives/1850
      • 스톡옵션 제도를 잠탈한다는 논란은 없을 것. 이경윤, 황광(2014), 주식 관련 임원 보상제도의 법률상 쟁점, BFL. 
    • 이미 2010년대부터 RSA는 양도제한조건부 주식을 즉시 교부(임직원이 의결권 및 배당권 가짐),  RSU는 장래 교부조건 충족되는 경우 무상 교부 받을 권리를 교부(회사가 여전히 의결권 및 배당권을 가짐) 로 나누어서 설명되고 있음. 신혜성, 『현행법 하에서의 양도제한조건부 주식(Restricted Stock)의 운용』 (기업과 법무, 2012.12.)
    • 이러한 분류는 Thomson Reuter의 Practical Law에서도 유하게 유지하고 있다고 보임. 
  • 이 제도의 가장 큰 한국적 특징은 일단 "자기주식 처분" 제도를 활용하는 데 있다고 보임. 상법에서 자기주식 취득은 "배당가능이익" 한도 & 아주 제한적이고 특수한 목적이라는 두 가지 요소 중 하나가 있어야 비로소 허용이 되기 때문에, 굉장히 제한적으로만 가능함. 반면 이렇게 힘들게 취득한 자기주식의 처분에 관하여서는 추가적으로 엄격한 요건을 요구하지 않음. 회사 입장에서 자기주식 들고 있어봐야 그 의결권 행사도 못하고(본인이 본인에게 의결권을 행사하는 꼴이니 말이 안됨) 의미가 없기 때문에 처분 유인이 생길 수 있겠으나, 비우호적인 세력에게 처분은 희망하지 않을 것임. RS 제도는 어쨌든 회사가 가진 자기주식을 임직원이나 회사에 기여한 제3자에게 주고자 하는 취지이기 때문에, 상법의 자기주식 처분 요건만 충족하면 (업무상 배임과 같이 기업 활동에서 항상 문제되는 쟁점을 초래하지 않음은 당연히 전제) 구현 가능한 제도인 것처럼 인지되고 있음.
    • 이러한 이유 중 하나는 신주 발행형으로 무상으로  임직원에게 주주를 부여할 수 있는지 논란이 발생할 수 있기 때문임. - 아무런 대가 없이 신주를 저가 발행할 수 없으므로 일정액의 대가 구성 필요 - 임직원의 노무를 대가로 한 것이라고 해석이 가능한지? (받을 돈과의 상계로 구성?) 신주 발행의 목적이 인정되는지(이에 대하여 신혜성, 『현행법 하에서의 양도제한조건부 주식(Restricted Stock)의 운용』 (기업과 법무, 2012.12.)에서는 정관에 명시하는 방안 제안하고 있고, 정관에 명시하는 이상 임직원 성과 보상 목적이 경영상 목적에 해당할 것이라는 입장임)?
    • 한편 상장회사의 경우에는 추가적인 자기주식 취득과 자기주식 처분 규제(특히 취득과 처분을 동시에 할 수 없고 일정기간 term을 두어야 하는 규제)가 있으므로 이에 관한 사항 존중해야 할 것임.
  • 이러한 제도가 도입되는 무엇보다 큰 유인은 "성과연동형 보수"에 대한 강조 때문임.  주주와 경영진의 이해를 일치 시킬 필요성 높음. 이 부분 성과 보수에 관하여서는 (성과와 보수가 비례한다는 전제 하에) 주주-대리인  문제를 해결한다는 고차원적 논의가 아니더라도 누구나 공감할 수 있는 문제라고 생각함. [권용수(2022), 기업 환경 변화에 따른 이사의 보수 설계와 과제 - 일본의 성과연동형 보수 논의 동향을 포함하여, 기업법연구 36(1)]
 

국내기업에 의한 이른바 조건부주식의 활용 – KBLN – Korea Business Law Network

오늘 아침 조선일보를 보니 국내기업에서도 조건부주식(restricted stock)을 활용하고 있다는 기사가 실려있다. 조건부주식이란 스톡옵션과 함께 경영자의 성과연동형 보수의 일종으로 미국에서는

kbln.org

 

III. 해외 

  • 미국
    • [윤소연. (2023). 주식연계보상의 법적 쟁점 - RSU와 스톡그랜트를 중심으로 -. 상사법연구, 42(2)]
      • 스톡옵션 활용도 감소(IPO 가능성이 늦어짐, 주식시장 침체에 따라 스옵션의 보상수단으로서의 유용성 감소) - 이를 대신하는 Phantom Stock, Stock Grant, RSA, RSU 등의 다양한 방식으로 보상 등장. 
      • 스톡옵션이 경영진으로 하여금 단기 주가 상승 위해 장기적인 기업 가치를 희생시키도록 하는 왜곡된 인센티브 부여 논란
      • 스타트업에 취직할 보상으로 IPO의 매력 하락(IPO 늦춰지거나 tech 기업들은 부담스러운 나머지 IPO 자체를 피하고 Private funding만 받고, 경제불황 등장하면서 스톡옵션 행사가가 지나치게 높은 문제 발생 등)  - 대표적으로 상장 전 Meta의 사례(double-vest RSU)
    • [강재원,  스타트업·벤처기업 우수인력 유치를 위한 미국 주식 연계형 보상제도 현황 및 시사점, 2023. 1. 31., KOSI 중소기업 포커스, 중소벤처기업연구원]
      • 마찬가지로 양도제한조건부 주식(Restricted Stock)을 RSU와 RSA로 나눔.
        • RSA: 미 국세법(Internal Revenue code) Section 83(b), RSU: Section 83(i)
        • RSA: 초기 창업기원, 주식소유권은 부여 시 이전, 부여 시 일반 소득세 납부, 부여시점의 주가를 기준으로 보상비용을 손비 처리
        • 주식매수선택권: 초기 ~ 성숙 중간 단계에서 주로 활
        • RSU: 일반적으로 성숙기업, 주식소유권은 확정/귀속 후 이전, 정산 시 일반소득세 납부, 확정/귀속 시 주가를 기준으로 보상 비용을 손비처리
  • 일본
    • [권용수(2022), 기업 환경 변화에 따른 이사의 보수 설계와 과제 - 일본의 성과연동형 보수 논의 동향을 포함하여, 기업법연구 36(1)]
      • 기본보수 비율이 높고, 성과연동형 보수 비율이 낮음.
      • 일본의 회사법 개정: 2019. 12. 임원(이사 또는 집행임원)에 대한 주식 무상발행을 허용하는 방향으
        로 회사법을 개정
        • 기존에는 노무를 출자하는 것은 불가능하다고 이해되고 있었음.
        • 2019년 개정 회사법은 제202조의2에 ‘이사의 보수 등에 관계된 모집사항 결정 특칙’을 마련하여 임원 보수와 관련해 주식 무상발행을 가능케 함.
    • 일본 회사법 제361조 제1항 제2호에서는 금액으로 확정할 수 없는 이사 보수에 대해서는 그 산정방법을 주주총
      회에서 결의하도록 명시하고 있다. [김지평(2021)_주식회사 임원 보상의 실무상 쟁점]
    • 豊岡 博, リストリクテッド ・ストック とキャッ シ 그 ・フローの関係 ——わが国におけるリストリクテッド・ストックシステム導入を分析して—— : 일본에서 Restricted Stock Unit 활용 중, 회계처리 어떻게 하는지 설명.
    • 관련 법령(일본 회사법)
      • （取締役の報酬等に係る募集事項の決定の特則） 第二百二条の二　金融商品取引法第二条第十六項に規定する金融商品取引所に上場されている株式を発行している株式会社は、定款又は株主総会の決議による第三百六十一条第一項第三号に掲げる事項についての定めに従いその発行する株式又はその処分する自己株式を引き受ける者の募集をするときは、第百九十九条第一項第二号及び第四号に掲げる事項を定めることを要しない。この場合において、当該株式会社は、募集株式について次に掲げる事項を定めなければならない。 一　取締役の報酬等（第三百六十一条第一項に規定する報酬等をいう。第二百三十六条第三項第一号において同じ。）として当該募集に係る株式の発行又は自己株式の処分をするものであり、募集株式と引換えにする金銭の払込み又は第百九十九条第一項第三号の財産の給付を要しない旨 二　募集株式を割り当てる日（以下この節において「割当日」という。） ２　前項各号に掲げる事項を定めた場合における第百九十九条第二項の規定の適用については、同項中「前項各号」とあるのは、「前項各号（第二号及び第四号を除く。）及び第二百二条の二第一項各号」とする。この場合においては、第二百条及び前条の規定は、適用しない。 ３　指名委員会等設置会社における第一項の規定の適用については、同項中「定款又は株主総会の決議による第三百六十一条第一項第三号に掲げる事項についての定め」とあるのは「報酬委員会による第四百九条第三項第三号に定める事項についての決定」と、「取締役」とあるのは「執行役又は取締役」とする。
      • (取締役の報酬等）
        第三百六十一条　取締役の報酬、賞与その他の職務執行の対価として株式会社から受ける財産上の利益（以下この章において「報酬等」という。）についての次に掲げる事項は、定款に当該事項を定めていないときは、株主総会の決議によって定める。
        一　報酬等のうち額が確定しているものについては、その額
        二　報酬等のうち額が確定していないものについては、その具体的な算定方法
        三　報酬等のうち当該株式会社の募集株式（第百九十九条第一項に規定する募集株式をいう。以下この項及び第四百九条第三項において同じ。）については、当該募集株式の数（種類株式発行会社にあっては、募集株式の種類及び種類ごとの数）の上限その他法務省令で定める事項
        四　報酬等のうち当該株式会社の募集新株予約権（第二百三十八条第一項に規定する募集新株予約権をいう。以下この項及び第四百九条第三項において同じ。）については、当該募集新株予約権の数の上限その他法務省令で定める事項
        五　報酬等のうち次のイ又はロに掲げるものと引換えにする払込みに充てるための金銭については、当該イ又はロに定める事項
        イ　当該株式会社の募集株式　取締役が引き受ける当該募集株式の数（種類株式発行会社にあっては、募集株式の種類及び種類ごとの数）の上限その他法務省令で定める事項
        ロ　当該株式会社の募集新株予約権　取締役が引き受ける当該募集新株予約権の数の上限その他法務省令で定める事項
        六　報酬等のうち金銭でないもの（当該株式会社の募集株式及び募集新株予約権を除く。）については、その具体的な内容
        ２　監査等委員会設置会社においては、前項各号に掲げる事項は、監査等委員である取締役とそれ以外の取締役とを区別して定めなければならない。
        ３　監査等委員である各取締役の報酬等について定款の定め又は株主総会の決議がないときは、当該報酬等は、第一項の報酬等の範囲内において、監査等委員である取締役の協議によって定める。
        ４　第一項各号に掲げる事項を定め、又はこれを改定する議案を株主総会に提出した取締役は、当該株主総会において、当該事項を相当とする理由を説明しなければならない。
        ５　監査等委員である取締役は、株主総会において、監査等委員である取締役の報酬等について意見を述べることができる。
        ６　監査等委員会が選定する監査等委員は、株主総会において、監査等委員である取締役以外の取締役の報酬等について監査等委員会の意見を述べることができる。
        ７　次に掲げる株式会社の取締役会は、取締役（監査等委員である取締役を除く。以下この項において同じ。）の報酬等の内容として定款又は株主総会の決議による第一項各号に掲げる事項についての定めがある場合には、当該定めに基づく取締役の個人別の報酬等の内容についての決定に関する方針として法務省令で定める事項を決定しなければならない。ただし、取締役の個人別の報酬等の内容が定款又は株主総会の決議により定められているときは、この限りでない。
        一　監査役会設置会社（公開会社であり、かつ、大会社であるものに限る。）であって、金融商品取引法第二十四条第一項の規定によりその発行する株式について有価証券報告書を内閣総理大臣に提出しなければならないもの
        二　監査等委員会設置会社
      • 第百九十九条　株式会社は、その発行する株式又はその処分する自己株式を引き受ける者の募集をしようとするときは、その都度、募集株式（当該募集に応じてこれらの株式の引受けの申込みをした者に対して割り当てる株式をいう。以下この節において同じ。）について次に掲げる事項を定めなければならない。
        一　募集株式の数（種類株式発行会社にあっては、募集株式の種類及び数。以下この節において同じ。）
        二　募集株式の払込金額（募集株式一株と引換えに払い込む金銭又は給付する金銭以外の財産の額をいう。以下この節において同じ。）又はその算定方法
        三　金銭以外の財産を出資の目的とするときは、その旨並びに当該財産の内容及び価額
        四　募集株式と引換えにする金銭の払込み又は前号の財産の給付の期日又はその期間
        五　株式を発行するときは、増加する資本金及び資本準備金に関する事項
        ２　前項各号に掲げる事項（以下この節において「募集事項」という。）の決定は、株主総会の決議によらなければならない。
        ３　第一項第二号の払込金額が募集株式を引き受ける者に特に有利な金額である場合には、取締役は、前項の株主総会において、当該払込金額でその者の募集をすることを必要とする理由を説明しなければならない。
        ４　種類株式発行会社において、第一項第一号の募集株式の種類が譲渡制限株式であるときは、当該種類の株式に関する募集事項の決定は、当該種類の株式を引き受ける者の募集について当該種類の株式の種類株主を構成員とする種類株主総会の決議を要しない旨の定款の定めがある場合を除き、当該種類株主総会の決議がなければ、その効力を生じない。ただし、当該種類株主総会において議決権を行使することができる種類株主が存しない場合は、この限りでない。
        ５　募集事項は、第一項の募集ごとに、均等に定めなければならない。

 

 

IV. 국내

 

1. 임원 보수에 관한 논의 일반

  • 이 주제 자체만으로도 한바탕 이야기가 가능한 주제이지만... 몇 가지만 뽑아서 간략히 논의. 
  • [권용수(2022), 기업 환경 변화에 따른 이사의 보수 설계와 과제 - 일본의 성과연동형 보수 논의 동향을 포함하여, 기업법연구 36(1)]
    • 성과연동형 지급 보수의 산정 기준 및 지급 시기를 합리적으로 설정하는 것이 전제되어야 함 
    • 임원 보수 환수 제도에 대한 고찰
  • [김지평(2021)_주식회사 임원 보상의 실무상 쟁점]
    • 임원의 단기 및 장기 성과급의 지급액 산정 및 지급 시기 결정과 관련하여 공정성 논란 있음.
    • 합리적 수준, 현저히 균형성 잃을 정도로 과다 X(대법원 2015. 7. 23. 선고 2014다236311 판결)
    • 고문위촉으로 인한 업무상 횡령(대법원 2013. 6. 27. 선고 2012도4848 판결)
    • 주식연계보상에 관한 김지평 변호사님의 의견 (요약하기 그래서 원문 그대로 인용)
      • "단기성과급 혹은 장기성과급의 경우에 직무수행기간 동안의 회사 임원의 성과를 평가하여 그 보수금액을 대상회사 주식 수량 기준으로 정하도록 하고, 지급 시점에 대상회사 자기주식 등으로 직접 지급하거나 해당 주식 가치를 기준으로 현금 보상을 하는 경우도 있다. 이 경우에는 성과 평가에 따라서 지급액이 주식 수량으로 결정되므로, 기본적으로 현금 금액 기준으로 이를 예측하기가 어렵다. 이러한 문제를 고려하여, 대상회사 주가가 상승할 경우를 대비하여 상당히 높은 금액을 한도로 결의하는 경우에는 주주총회에서 결의한 한도와 실제 지급액이 상당히 괴리되어 위에서 본 바와 같이 주주총회에서의 결정이 실질적인 의미를 가지지 못하게 되는 문제가 생긴다. 그러므로 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 주주총회 결의 시에 위와 같은 방식의 주식 기준 성과급에 대해서는 향후 대상회사 주식 시가 변동에 따른 영향을 받지 않도록 주식수를 기준으로 보수 한도를 정하는 것이 적절하다."
      • "스톡그랜트 등에 따른 보상을 전적으로 주가에 연동하도록 하기 보다는 주가 외에 매출, 영업이익, 당기순이익 혹은 EBITDA 상승분 등 회사의 다른 성과 혹은 재무 지표도 함께 지급 조건에 반영되도록 산정하여 회사 주가에 실질적으로 전부 연동하여 보상 금액이 결정되지 않도록 하는 것이 안전"

 

2. 절차적 필요사항

 

일반적으로

 

벤처기업의 경우 

  • 특례 고려가능 - 벤처기업법상 "성과조건부 주식" 제도: 자기주식 취득한도를 완화한 의미가 있음.

  • 산업통상자원중소벤처기업위 심사보고서 중
    • 신주를 인수할 권리를 부여하는 주식매수선택권의 특성상 행사가격보다 주가가 낮을 경우 이익이 발생하지 않아 주식시장 침체기에는 인재 유인책으로 활용하기 어려우며, 성장이 안정화된 성숙기 기업은 활용하기 곤란하다는 측면이 있음. 이에, 미국 등 벤처 선진국은 주식매수선택권 뿐만 아니라 회사가 보유하고 있는 실제 주식을 임직원에게 부여하는 성과조건부 주식(Restricted Stock, Restricted Stock Unit)과 같은 다양한 방식으로 임직원에 대한 보상 제도가 운용 중임. 따라서, 주식매수선택권의 한계를 보완하고 벤처기업의 인재 유인책을 다양화하기 위해 회사와 임직원 간의 성과조건부주식 부여를 위해 계약을 체결할 수 있는 법적 근거와 비상장 벤처기업의 활용도를 제고하기 위한 특례를 도입하고자 함.
  • 스타트업의 입장에서 필요성이 높은 이유도 설명이 많이 됨.  - IPO까지 기다리란 말이냐? 정도로 생각해볼 수도 있을 듯. [황보윤, 양영석(2023), 스타트업과 벤처기업의 우수인력유치 위한 주식연계형 보상방안 연구: 양도제한조건부 주식(RSU) 도입 중심으로, 벤처창업연구 18(6)]
  • 물론 스타트업 입장에서 굉장히 실익 낮은 형태로 규정되었다는 비판도 존재. https://biz.chosun.com/stock/stock_general/2024/02/24/BTBE3VEDS5HDJFELDW4NRV7DFY/?utm_source=naver&utm_medium=original&utm_campaign=biz
 

‘스톡옵션 먹튀’ 막을 양도제한주식(RSU)... 스타트업은 대기업처럼 활용 못한다, 왜?

스톡옵션 먹튀 막을 양도제한주식RSU... 스타트업은 대기업처럼 활용 못한다, 왜 RSU, 성과 보상으로 주식 지급하되 매각 제한 두는 제도 벤처기업도 도입 문 열렸지만 세제 혜택 없고 인지도도 낮

biz.chosun.com

 

3. 입법동향

저작자표시 비영리 변경금지

'WORK or STUDY > M&A & Corporate Law' 카테고리의 다른 글

Weekly Roundup - April 26-May 2, 2024  (0) 2024.05.13
Weekly Roundup - April 19-25, 2024  (1) 2024.05.02
Weekly Roundup - April 12-18, 2024  (1) 2024.04.23

관련글

티스토리툴바