LDD / 인사노무 항목 검토에 앞서, 검토의 관점

실사보고서에서 인사ㆍ노무 항목을 처음 쓸 때에는 매우 당황스럽다. 규제가 다양한데 도대체 어떻게 검토해야지? 나는 크게 2가지 차원의 관점을 가지고, 이슈들을 분절해서 생각해보려고 했다. 

 

(1) 노동법의 체계 차원에서: 개별적 근로관계법, 집단적 노사관계법, 기타 고용관련 법령.  

과거의 구분이기는 하지만 인사ㆍ노무 관련 법령을 위의 3가지 영역으로 나누어볼 수 있고, 특히 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법 2개 영역에 유의할 필요 있다.

 

회사에 노조가 구성되어 있지 않는 한 주로 관심을 가지게 되는 영역은 근로기준법을 중심으로 하는 개별적 근로관계법 영역이다.  근로자 “개인”과 회사(사용자) 간의 관계에 관심을 두는 것이 포인트이고, 법률 실사 관점에서는 근로자 개인과 회사 사이에서 이행하여야 하는 ‘최저 기준’을 주로 정하고 있다는 면에서 개별적 근로관계법 영역을 검토하게 된다고 생각해도 무방하다.  개별적 근로관계법 영역에서는 말 그대로 ‘최저 기준’을 정한 것이기 때문에 법령에 부합하지 않는 방식으로(=법령에서 정한 기준에 미달하는 방식으로) 임금, 근로시간 기타 근로조건을 정한 경우에는 회사가 개별 근로자에 대하여 금전지급의무 등 각종 의무를 부담(이미 부담하고 있는 의무를 이행하지 않는 것으로 평가)하게 된다.  인수인 입장에서 거래종결 후 적법하게 경영하기 위하여서는 금액적으로 / 금액외적으로도 추가 부담이 발생할 수 있는 요소가 된다는 점을 염두에 둘 필요가 있다.  근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 남녀고용평등법, 파견법, 기간제법, 장애인고용법 등이 주로 개별적 근로관계법 영역으로 분류된다.

 

한편 집단적 노사관계법의 가장 핵심은 그 무엇보다도 노동조합법이다. 노동조합법의 특징은, 노동조합이라는 근로자 단체와 사용자 사이의 단체협약(통상 임금협약과 임금 이외에 관한 사항을 단체협약으로 별도로 체결하므로 임금ㆍ단체협약이라는 이름으로 많이 불리움)이 가지는 구속력, 그리고 단체협약의 내용이 개별 근로계약에 우선할 수 있다는 점이다.  노동조합이 구성되어 있는 경우에는, 복수의 근로자/근로자 집단에게 영향을 줄 수 있는 노동조합법을 함께 잘 고려하여야 한다.  그리고 현실적인 이슈로, 노동조합은 근로자 개인에 비하여 power가 강하고 노동조합이 튼튼한 회사일수록 회사와 노동조합 간에 대등한 교섭, 협상이 이루어지기도 하는데, M&A 자체가 노동조합에게 환영받지 못할 수 있다는 점도 고려하여 검토가 필요하다.  노동조합과 회사 간의 관계가 우호적이지 않을수록 관련 리스크 분석이 더 면밀하게 이루어져야 할 것이다.

 

 

(2) 규제 미준수에 따른 행정/형사 제재와 금전지급의무의 관점에서

 

규제적 요소가 강한 법령과 관련된 항목에서는 규제 준수 여부 바로 그 자체가 중요한 검토의 대상이 된다.  규제를 위반할 경우에는 그에 상응하는 과태료, 형사처벌이 예정되어 있기 때문이다.  법률에서 정한 규제의 내용과 그 규제에 따른 제재 위주로 검토하게 되는 환경법, 개인정보보호법 영역에서 이러한 점이 특히 두드러지게 나타난다.  노동법 영역에서도 위와 같은 관점에서 규제 준수 여부에 관한 사항을 확인하게 되며, 규제 미준수에 따른 행정/형사 제재가 중요한 꼭지를 구성할 수 있다.

 

한편 노동법의 규제는 근로자와 사용자 간 근로조건의 “최저기준”을 정하는 것이기 때문에, 근로계약서, 취업규칙 등에서 노동법에 미달하는 임금, 근로시간 기타 근로조건을 정한 경우에는 사용자가 적어도 노동법에 부합하는 수준의 임금, 근로시간 기타 근로조건을 보장하여야 한다.  법령에서 정하는 것보다 미달하는 방식으로 사용자가 근로자의 임금을 정했다고 가정하면, 사용자는 근로자에게 그 미달 분에 해당하는 임금 지급 의무를 추가로 부담하게 된다.  근로자의 수가 많은 회사일수록, 법정 기준에 미달하는 임금 항목이 많을수록, 회사가 부담하는 금전지급의무의 규모가 커진다.  실사보고서에서 굉장히 중요하게 다루어지는 항목 중 하나가 “통상임금”인데, 이 부분이 바로 금전지급의무의 규모에 바로 영향을 줄 수 있기 때문에 중요하게 다루어진다.  통상임금은 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 시의 가산임금을 계산하는 기초이고, 통상임금이 과소하게 산정되었을 경우에는 그에 기초한 수당들도 전부 과소하게 산정되어 결국 평균임금이 과소하게 산정되거나 퇴직연금 부담금 자체가 과소하게 납입되어 퇴직금 충당/퇴직연금 적립 규모가 충분하지 않을 수 있다.  다행히 임금 채권의 소멸시효는 3년이어서(근로기준법 제49조) 금전지급의무의 범위가 무제한으로 확장되지는 않는다.  이러한 금전 지급의무의 가능성을 고려하여 단순히 규제 미준수에 따른 행정/형사 제재를 검토하는 데 그치지 않고 이로 인한 확대손해가능성까지 염두에 두어야 한다(추가적인 금전을 지급한다거나, 분쟁이 발생한다거나 하는 등의 상황).