서현직 / 요즘 팀장의 오답노트

기왕지사 로펌에 남아서 적어도 2년은 일을 하기로 정했으니, 하는 김에 일을 "더 잘하고" 싶다는 생각을 해본다. 아직 중간관리자까지는 아니지만 점점 중간 관리자로 발돋움하니 마케팅/브랜딩, 자기계발서, 팀 빌딩 류의 HR 책을 조금씩 읽어보아야 겠다는 생각을 했다. 아무도 선배되는 법, 마케팅/브랜딩하는 법을 알려주지 않는다. 물론 이론과 실전이 다르고, 자기가 잘하는 방식과 방법이 다르니 실전은 부딪쳐 봐야 알지만 오래된 경험상 그래도 이런 정보를 얻고 진입하는 것과 그러지 않은 것은 분명히 다르다. 

 

이런 책을 항상 추천해주는 K가 요새 회사 일로 매우 지친 상태라 뭘 묻기 힘들고 K는 글로벌 대기업 출신이라 그녀가 보는 책이 또 나랑 부분이 분명히 있어서 K에게는 차차 묻기로 한다. 그래서 책에 관한 정보를 어디서 얻었냐고? 이런 자기계발서 비스무리한 류의 책은 너무 뻔한 책인 경우도 꽤 많아서 실패를 하는 경우가 많아서 구입 대신 "대여"를 선택했고 KT 장기 혜택 쿠폰으로 밀리의 서재에서 찾아 냈다. 그리고 우연히 노트북에 깔다가 삼성도 프로모션해서 내 새 노트북으로도 공짜로 볼 수가 있네? 책을 선별하는 방법은 간단했는데, 트레바리에서 마케팅/브랜딩 류의 모임을 하는 분들이 선정한 책을 > 밀리의 서재에서 검색해서 > 있다면 그 책을 읽어보기로 했다. 아닌 책들도 있는데, 일단 있는 책들을 돈 안내고 읽고 그 책들로 넘어가도 될 것 같아서.

 

그런 의미로 첫번째 정한 책. 내가 조금 더 자란 것인지, 아니면 이 책이 좋은 책이어서인지는 아직 판단이 안되는데(첫 책이니까) 읽기로 한 선택이 너무 뿌듯해서 오늘 아침에 9시 땡치자 마음 맞는 비슷한 연차 동료들에게 읽어보라고 권했다.  

https://www.millie.co.kr/v3/bookDetail/179612668

요즘 팀장의 오답 노트

 

진짜 내 처지에는 하나하나 문구가 너무 와닿아서 2회독 중이다. 엔간한 자기계발서류는 절대 2회독 하지 않는 나인데...이건 2회독 하고 있다! 읽으면서 마음에 들어서 2회독 하기로 결심하고 설렁설렁 읽었는데, 다시 읽으며 정리를 하고 있다. 어떻게 보면 그동안 HR류의 생각과 멀어진 변호사였기도 했고(로펌에 계속 안다닐 궁리만 했으니 필요가 없었기도 하고), 변호사 업이라는 것이 개개인이 잘하는 것이 중요하기 때문이기도 한 듯하다. 큰 조직일수록 팀장을 한다는 것이 반드시 그 일을 잘하는 것일 필요는 없는데(오히려 관리직에 가까우니), 변호사 업의 특성상 팀장이 되는 사람은 그 일을 잘하던 사람인 경우가 많다. 오히려 인사 조직 관리 능력 없는 변호사들이 위로 올라가서 고생을 많이 하게 되는데... 그로 인하여 각 로펌에 발생하는 인성파괴 사태.....  혼자서만 잘나서 일을 잘하는 사람은 참 부러운데, 내 입장에서는 혼자 잘나 일하기 어려우니 

 

소중한 내용을 기억하기 위한 키워드/문구 베껴쓰기

 

서문의 추천 글 중 하나. 진짜 내가 평소에 생각하는 "직장이란 무엇인가"와 정말 맞닿아 있어서 나도 이렇게 표현해야지 표현을 저장 저장. 

 

좋은 팀장은 무엇인가’란 질문은 조직의 흥망성쇠와 맞닿은 아주 중요한 주제다. 팀원을 갈아 넣어 고객사만 만족시킨 팀장은 팀원들을 유지하지 못하고 평판 때문에 인력 확보가 어렵다. 팀원을 만족시키느라 고객을 만족시키지 못한 팀의 생존은 두말할 것도 없다. 좋은 팀이란 지속 가능한 결과물을 내면서도 팀원들에게 비전과 성과, 워라벨 모두를 제공할 수 있는 팀이다. 이 책은 팀장에게 본인의 불안 요소를 재검토해볼 계기를 줄 것이다.

- EY한영 회계법인 전략재무자문부문 전무 파트너 김종원

 

01 팀장이 된 후 알게 된 것들

 

★합의에는 많은 대화가 필요하다.

 

내가 하고 싶은 말만 하는 데 익숙해졌는데, 듣는 연습을 하자. 듣는 연습을. 내가 옳아 보여도 늘 옳은 것은 아니다. 지금 내가 2년차의 나를 돌아보면, 그때는 맞고 지금은 틀렸다.

 

저는 “이건 왜 하는 거예요?”라는 질문을 많이 받았습니다. 질문을 받을 때마다 “예전에 말씀드렸잖아요”가 아니라 “우리 생각이 조금 다른 것 같아요. 본인 생각을 더 자세히 말해주세요”라고 말하고 충분히 대화하며 서로의 생각에 대해 합의해야 했는데 그러지 못했습니다.

 

많이 듣는 것도 연습이 필요합니다. 처음에는 같은 주제로 팀원들과 지겹도록 많이 대화하는 것을 추천합니다. 좀 과하다 싶은 생각이 들어도 괜찮아요. 서로를 잘 모르는 관계 초반의 대화는 과한 것이 부족한 것보다 나은 경우가 많습니다.

 

★팀장이 팀원을 이기면 팀이 발전하지 못한다.

 

사실 아래 이야기는 우리 업계에 맞는 이야긴진 잘 모르겠다. 그렇지만 먼저 듣는게 중요한 것은 같다. 다 떠먹여주면 생각을 안하고 자꾸 내 틀린 생각으로 굳어질 수 있으니...머리로는 알지만 마음으로 잘 안된다. 후배들이 더 잘한다. 노력하자. 

 

팀장이 구체적인 의견이 있더라도 팀원들 이야기를 먼저 듣는 것이 중요합니다. 다같이 모여 이야기할 때는 연차나 직급이 낮은 팀원부터 의견을 말해달라고 청하는 것도 좋은 방법이에요. 

 

★단점에 집중하면 신뢰관계 구축이 늦어진다.

 

이건 회사 생활하면서 정말 많이 맞닥뜨리는 상황. 일을 잘하는 친구, 잘 아는 친구에게는 관대하고 아닌 친구에게는 관대하지 못한 상황. 라포를 형성을 평소에 해두면 이해도 되고 편하게 말하는 면도 있다. 팀으로 일하는 사람에게는 숙명인듯. 나도 모든 일을 잘하는 것이 아니듯, 후배들도 잘하는 영역이 있고 못하는 영역이 있으니 잘하는 것은 계속 잘 키워서 부둥부둥해주고 못하는 영역은 계속해서 따라오게 이끌어주자. 노력해야지. 

 

라포가 없으면 단순한 요청이나 질문에도 상대의 의도를 의심하고, 의도가 있을 거라고 건너짚고, 부정적인 상황을 모면하기 위해 불필요한 일들을 하게 됩니다. 서로에 대한 신뢰가 충분하면 쉽게 대화하고 결정할 수 있는 주제여도 말이죠. 

 

팀장은 팀원의 장단점을 파악하여 역할을 정하고 업무 구조를 짜야 하는데, 팀원의 단점에만 집중하면 팀의 리소스를 충분히 활용하지 못합니다. 그러니 모든 사람에게는 단점이 있다는 것을 인정하고, 각 팀원의 강점을 살릴 수 있는 역할과 미션을 배정하는 데 집중해야 합니다. 

 

★헌신, 팀장의 가장 큰 경쟁력

 

로펌에서 꼭 이런 것 같지는 않지만(절망편) 희망의 나라를 만들어 봐야지....

 

관리 역량의 핵심은 상대방을 진심으로 아끼고 헌신하는 태도입니다. 이유는 단순해요. 관리자로서 팀장이 관리하는 대상은 어디까지나 감정이 있는 사람이기 때문입니다. 앞으로도 마찬가지일 거고요.

  회사에 사람들이 모여 일하는 것은 혼자서는 해결하기 힘든 큰 문제가 있기 때문입니다. 사람들은 혼자서는 풀기 힘든 큰 문제를 힘을 모아 해결하려고 합니다. 어렵고 큰 문제를 해결하려면 성향과 감정, 전문성이 다른 사람들이 몰입하여 머리를 맞대고 힘을 모아야 합니다. 팀이라는 이름으로 같은 목적을 달성하기 위해 서로가 서로의 성공을 진심으로 도와야 합니다.

  제 경우에는 항상 맞는 말만 하는 똑똑한 동료보다는, 동료에게 먼저 선의를 베풀고 팀과 회사를 위해 헌신하는 동료들을 먼저 도와주고 싶었습니다. 이런 이유로 제가 경험했던 회사에서 성공한 사람들은 대부분 착하고 헌신적이었습니다. 지능지수가 가장 높거나 똑똑한 사람이 아니라요. 

 

02 너잘내잘 원칙

 

내가 가장 많이 공감하는 부분. 변호사들은 혼자 일하거나, 팀으로 일해도 역량이 뛰어난 친구들이 도드라지는 경우가 많아서인지 자꾸 이걸 잊어버리는 경우가 많다. 그렇지만 절대 아니다. 혼자서 절대 다 못하고 혼자서 하면 아무리 잘하는 애들도 자잘한 사고 치게 되어 있다. 네가 잘해야 나도 잘한다는 거, 그냥 좋은 소리 같지만 한 번 경험하고 나면 거짓이 아니라 진짜라는 걸 알게 딘다. 후배가 잘하면 내가 집에 1시간 일찍 간다. 근시안적으로 보면 당연히 후배 고쳐주는 시간이 더 든다. 장기적으로 다닐 거라고 생각하면, 잘할수록 맡기고 집에 일찍 갈 수 있다. 선배와의 관계도 똑같다. 근시안적으로 보면 그냥 이 일 대충 때우고 끝내면 되는데, 장기적으로 보면 그런 태도는 내가 도와달라고 할 때 양해를 구하거나 팁을 구하는 부분에서 장애물이 된다. 

 

★개인이 잘하는 것과 팀이 잘하는 것 

 

존 F. 케네디 전 대통령이 미국항공우주국NASA을 방문했을 때 복도에서 일하고 있는 청소부에게 지금 무슨 일을 하느냐고 질문했습니다. 그때 “저는 사람을 우주로 보내는 일을 하고 있습니다”라고 대답한 청소부의 이야기는 목표가 명확한 팀 구성원을 상징하는 유명한 일화가 되었습니다.

목표가 분명해야 하는 이유는 단순합니다. 개인이나 팀은리소스가 언제나 한정되어 있기 때문입니다. 우리는 무슨 일을 하더라도 시간과 노력이라는 리소스를 사용합니다. 일에 따라서는 돈이나 타인의 인력도 필요하고요. 이 중 특히 시간이라는 리소스가 가장 귀합니다. 시간은 누구에게나 똑같이 흘러가지만 되돌릴 수 없고 비용과도 직결되니까요. 

 

★명확한 목표를 위한 세 가지 고민

 

팀의 목표에는 어떤 것들이 있을까요?
  • 팀의 비전
  • 팀의 결과 지표
  • 팀의 정체성

 

비전은 팀이 풀고자 하는 고객의 문제나, 세상에 보여주고자 하는 가치 혹은 변화입니다. 두루뭉술해 보일 수도 있지만, 좋은 비전은 팀에 큰 영향을 줍니다. 사람들은 그 비전을 보며 조직의 ‘why’를 이해하기 때문입니다. 팀이 왜 그 일을 하려 하는지, 그 일이 성공하면 어떤 변화가 만들어질지 알고 있다면 여정에 참여하는 팀원들의 마음가짐이 달라질 테니까요. 

 

두 번째는 결과 지표입니다. 결과 지표는 구체적 시점에 달성하기로 합의한 정량적 결과를 말합니다. 나아가 팀이 비전을 실현했을 때 단기적으로 얻는 정량화한 성공의 모습이라고 할 수도 있고요.  

 

마지막은 팀의 정체성입니다. 정체성은 우리가 팀을 둘러싼 사람들에게 평가받고 싶은 이미지를 말합니다. 이를 위해서는 공동의 문화나 업무 태도에 대한 원칙이 필요합니다. 문화나 원칙은 그저 있으면 좋은 것이 아니라, 팀의 목표를 달성하기 위한 핵심 수단이기 때문입니다. 그래서 팀의 정체성은 반드시 비전과 정량 지표로부터 도출되어야 합니다.

 

★팀원의 성장을 위한 세 가지 방법

 

팀원은 모르는데 팀장이 아는 경우: 티칭 혹은 트레이닝
팀원이 모르는데 팀장도 모르는 경우: 코칭 혹은 멘토링
라떼는 말이야: ⋯?

 

팀장이 과거의 경험을 이야기할 때 본인만의 생각을 닫힌 결말로 전달하면 팀원들이 피하고 싶은 라떼가 됩니다. 본인의 경험을 단순히 나열하는 것이 아니라 전략 중 무엇이 가장 잘못되었는지, 잘못 판단하거나 실수한 부분은 무엇인지를 구체적으로 말해주면 큰 도움이 됩니다.

그래야 팀원도 단순히 라떼 연설이 아니라 체크리스트에 적어두고 점검해야 하는 사항이라고 생각할 것입니다. 

 

★살아있어야 하는 중요한 약속

고군분투하는 팀장일수록 더 깊게 명심해야 합니다. 팀원인 ‘너’가 잘되어야 팀장인 ‘내’가 잘됩니다. 몇 번을 강조해도 지나치지 않은 ‘너잘내잘’ 원칙을 이해하지 못하면 영원히 ‘딱 팀장 수준’의 성적을 내는 그저 그런 팀만 관리할 것입니다. 

 

파트 1] 우리는 왜(비전) 모여서 일을 하며, 당장 무엇(결과 지표)을 이루고 싶은가? 

파트 2] 그 일을 누가(팀원들의 역할 분배) 할 것인가? 부족한 것은 무엇인가? 

파트 3] 우리는 어떤 원칙과 태도(정체성)로 협업할 것인가?

 

03 첫 3개월 팀장의 걸음마

 

팀원에게 배움을 얻기 위한 질문:  “지금까지 얻은 가장 큰 교훈은 무엇인가요?”

 

04 미팅으로 가득찬 팀장의 하루

 

이 면담에서는 참 다양한 주제의 대화가 오갔습니다. 업무의 우선순위나 준비 중인 프로젝트의 진행에 관한 이야기도 많이 했지만 회사 생활은 어떤지, 어떤 업무에서 특히 재미를 느끼는지, 최근 보람을 느꼈던 순간은 언제인지, 앞으로 해보고 싶은 일이나 커리어의 목표는 무엇인지 등도 빠지지 않고 주제에 올랐습니다. 이 대화는 팀원이었던 제가 회사 생활과 커리어에 대해 생각하는 계기가 되기도 했습니다. 

 

팀원에게 부정적인 피드백을 하는 팁
- 평소에 칭찬 많이 하기: 가벼운 일이라도 평소에 칭찬을 많이 하는 것이 중요합니다. 팀원이 잘한 일을 칭찬으로 충분히 인정해주었다면, 높아진 자존감이 부정적인 피드백을 수용할 때도 심리적 완충재 역할을 해줄 것입니다.

 

06 말하는 것 이상의 커뮤니케이션 

 

제가 시행착오를 통해 깨달은 것은, 전달이나 설득이 아닌 대화를 하려고 하면 누가 옳고 틀린지를 떠나 더 나은 결론이 만들어진다는 것입니다.

 

일잘러들은 급한 용무가 없더라도 다양한 부서의 다양한 직급의 사람들과 자주 대화하여 심리적 거리감을 좁히고 신뢰 관계를 만듭니다. 그럼 이후의 커뮤니케이션이 훨씬 수월해져요. 신뢰 관계는 힘든 요청을 하거나 부정적인 내용을 전해야 할 때 커뮤니케이션 비용을 크게 낮춰줍니다. 

 

우리는 다른 사람들과 회사에서 만났다는 이유 하나만으로 서로를 존중하며 일해야 합니다. 회사 밖에서 만났으면 가까운 사이가 되지 않았을 사람들과도요. 그래서 회사에서 만난 사람들 대부분이 처음에는 서로를 의심하고 경계하는 경우가 많습니다. 처음 만난 우리가 서로를 신뢰하고 믿어야 하는 이유가 전혀 없거든요. 

 

일잘러들은 커뮤니케이션을 시작할 때 ‘우리가 앞으로 어떻게 소통할지’를 함께 결정합니다. 소통 방식은 협업의 규모, 일의 특징, 참여하는 사람들의 숙련도에 따라 달라지고요. 개인의 의지와 성향에 따라 커뮤니케이션이 변하지 않고, 체계적인 프로세스를 통해 누구와 함께 일하건 질 좋은 커뮤니케이션을 할 수 있도록 유도합니다. 

 

상대방에게 무언가를 짧게 설명할 수 없다면, 자신이 그 내용을 잘 이해하고 있는지 점검해볼 필요가 있습니다 

 

07 친해지는 것 이상의 팀 빌딩

 

저는 좋은 동료들과 함께 성장하며 좋은 성과를 낼 때 가장 몰입하여 일했습니다. 출근이 싫지 않았고, 더 멋진 일을 이룰 수 있을 것 같다는 기대감도 들었어요. 그 시간들의 공통점은 다음과 같습니다.
• 좋은 사람들
• 일하기 좋은 팀 구조
• 그것들로부터 이어지는 좋은 성과 

 

08 팀워크의 실체

 

제가 팀워크에 대해 들었던 가장 멋진 말은 전설적인 농구선수 마이클 조던의 명언입니다.
“Talent wins a game, teamwork wins a championship.” 

 

10 소소한 대화의 기록

 

회사 일만으로 사회적 욕구와 자아실현 욕구가 해결된다면 나이와 상관없이 회사 일에 몰입할 수 있지 않을까요? 그래서 Z세대만을 위한 동기부여를 고민하기보다는, 팀장이 팀원들 각자의 욕구를 이해하고 그 욕구들이 회사에서 잘 충족되고 있는지를 살펴보는 것이 더 중요합니다. 

 

감정은 쉽게 전파됩니다. 주위 동료들이 부정적이고 회의적이라면 몰입하지 못하는 것이 당연합니다. 팀에 힘든 일을 함께 풀어나갈 수 있는 좋은 동료들이 있나요? 

 

회사에서의 피드백도 비슷한 것 같아요. 누군가를 혼내는 것과 단호하게 말하는 것은 다릅니다. 피드백을 하는 사람의 태도에 따라서 혼내는 것과 단호하게 알려주는 것이 결정되겠지만, 받아들이는 사람의 태도와 관점도 그에 못지 않게 중요하지 않을까요. 단호한 피드백이 서로에게 조금은 불편하더라도 공동의 목표와 갱니의 성장을 위해성미을 헤아리면 좋겠어요.